이재명 정부가 추진하는 ‘주 4.5일 근무제’는 단순한 근무시간 단축을 넘어, 노동 패러다임의 전환을 예고하는 중대한 정책입니다. 하지만 현실적으로 법적·제도적 장치는 얼마나 마련되어 있을까요? 본문에서는 주 4.5일제가 실현되기 위한 조건과 현재 제도의 한계, 그리고 앞으로의 과제를 법률적 관점에서 분석합니다.
주 4.5일제란? 개념과 정책 배경
주 4.5일 근무제는 말 그대로, 주 5일제보다 하루 반나절을 더 쉬는 형태의 근무제를 뜻합니다. 보통 금요일 오후 또는 월요일 오전을 단축근무하거나 휴무로 지정해, 노동자가 더 많은 여가를 누릴 수 있게 합니다. 이재명 정부는 이 제도를 통해 생산성 향상, 일과 삶의 균형(워라밸), 저출산 대응, 지방 소멸 방지 등을 도모하고자 합니다. 하지만 이 제도가 현실화되려면 단순한 행정 명령이나 권고 수준을 넘어서, 법령 개정이 반드시 수반돼야 합니다. 현행 근로기준법은 주당 근로시간 한도(52시간) 내에서 다양한 근무형태를 허용하지만, 실제로는 주 5일 근무가 관행처럼 굳어져 있습니다. 따라서 주 4.5일제를 정착시키기 위해서는 기존의 노동법 체계 전반에 걸친 재정비가 요구됩니다. 또한, 국가 차원의 공공부문부터 이 제도를 시범 적용하거나 인센티브를 제공하는 방식으로 민간 확산을 유도해야 실질적인 변화가 가능합니다. 단순히 시간만 줄이는 것이 아닌, 업무 효율성과 성과 중심의 평가 체계로의 전환이 병행되어야 실효성을 확보할 수 있습니다.
관련 법령과 제도, 무엇이 필요한가?
현재 주 4.5일제를 법적으로 전면 도입하기 위해 필요한 핵심 법령은 근로기준법, 공무원법, 지방공무원법, 그리고 행정기관의 운영규정 등입니다. 이 중에서도 가장 핵심적인 것은 근로기준법 제50조와 제51조입니다. 이 조항은 ‘1주 40시간’의 기준과 ‘연장근로 시 총 52시간’의 상한선을 명시하고 있습니다. 하지만 이 조항은 ‘탄력적 근로시간제’, ‘선택적 근로시간제’ 등 다양한 유연근무제를 허용하고 있기 때문에, 법률 개정 없이도 일정 부분 제도화는 가능합니다. 다만 주 4.5일제를 의무화하거나 공공기관 전면 도입 등의 경우에는 명확한 법적 근거가 필요합니다. 공무원의 경우, 별도의 법률이 적용되기 때문에 정부 차원의 공무원법 개정이 필요하며, 이는 국회의 입법 동의 절차를 거쳐야 합니다. 또한 기업 입장에서는 주 4.5일제로 인한 업무 공백, 인건비 부담, 조직문화 충돌 등의 문제가 있을 수 있습니다. 이를 해결하기 위해서는 정부가 세제 지원, 인센티브, 유연근무 컨설팅 등 다양한 지원정책을 병행해야 하며, 이는 고용노동부와 중소벤처기업부 등 여러 부처 간의 협업이 필수적입니다. 결론적으로, 제도 시행을 위해서는 단순한 선언이 아니라 정책 연계형 입법 전략이 필요하며, 정부뿐 아니라 노사정(노동자-사용자-정부)의 합의 구조 형성이 제도의 안착을 좌우하게 됩니다.
실현 가능성과 과제: 제도만으로 충분한가?
법과 제도는 중요한 기반이지만, 문화와 인식의 변화 없이는 주 4.5일제는 성공하기 어렵습니다. 한국 사회는 ‘늦게까지 일하는 문화’, ‘눈치 보는 조직’, ‘성과보다 근태 중시’ 등 오래된 관행이 남아 있습니다. 이런 문화 속에서 단순히 하루 반나절을 줄인다고 해서 생산성이 자동으로 향상되지는 않습니다. 따라서 실질적 실현을 위해서는 다음과 같은 비법적 요소들의 정비도 필요합니다. - 조직문화 혁신 프로그램 운영 - 성과 중심 인사제도로 전환 - 디지털 전환 및 자동화 시스템 도입 - 직무 재설계 및 업무 간소화 추진 이외에도 업종별로 주 4.5일제가 실현 가능성이 다른 만큼, 산업 맞춤형 정책이 필요합니다. 예를 들어, 제조업이나 고객 대응이 필요한 서비스업은 4.5일제가 어려울 수 있으며, IT나 R&D 분야는 상대적으로 수월하게 적용될 수 있습니다. 또한 국민 여론도 중요한 변수입니다. “공무원만 쉬냐?”, “실업자부터 줄여라”는 반대 여론을 무시할 수 없으며, 이에 대한 설득과 커뮤니케이션 전략이 동반되어야 제도의 수용도가 높아집니다.
주 4.5일 근무제는 단순한 ‘근무시간 축소’가 아닌, 노동 패러다임의 전환을 요구하는 국가적 과제입니다. 법과 제도의 정비뿐 아니라, 사회 전반의 인식 변화와 산업 맞춤형 실행 전략이 병행되어야 실현 가능성이 높아집니다. 앞으로 이 제도가 한국의 노동 생태계에 어떤 변화를 불러올지 주목할 필요가 있습니다.